自治体が直面する人材課題
自治体を取り巻く人材環境は、年々厳しさを増しているのではないでしょうか。
- 若手職員の確保・育成が難しくなっている
- DX、防災、福祉など業務の高度化・複雑化
- 年功序列・職域固定による人材活用の硬直化
- 再任用職員が十分に戦力化されていない
- 住民サービス品質の維持に対する不安
民間企業とは異なり、制度運用や住民対応という強い前提を持つ自治体では、人材活用の工夫そのものが経営課題となっています。
シニア活用という考え方
シニア職員の価値を、単なる「経験豊富な人材」で終わらせてはいけません。しばしば次のように捉えられがちです。
- 人手が足りないから補助的に使う
- 経験はあるが、新しいことは難しい
- 若手の成長を妨げる存在になる
しかし、これらはシニアの役割設計が整理されていないことから生じる誤解です。シニア人材には豊富な経験と実務で培った知識があります。 - 制度運用・条例解釈に関する実務知
- 住民対応・議会対応の経験
- 調整・根回し力
- 過去事例（失敗を含む）の蓄積
- 災害・トラブルなど緊急時対応力
ワークライフナビでは、シニア職員を「即戦力」ではなく、組織の判断品質と継続性を支える人材として再定義します。
シニア活用組織診断
まずは、現状を正しく把握することが重要です。シニア活用組織診断では、貴自治体におけるシニア活用の実態を整理・可視化し、課題と改善の方向性を明らかにします。
- 活用状況の見える化
- ボトルネックの整理
- 現実的な改善方向の提示
ワークライフナビの提案（4つの柱）
① シニアの再教育
マインドセットとコミュニケーションを中心に、コケ・ カビ・サビを落とし、組織で活躍するための再教育を行います。
② 役割再設計（ポジション型）
企画・実践・フォローと役割を整理し、シニアを「専門職的立ち位置」とする役割を定義しシニアが力を発揮しやすい配置を設計します。
③ 働き方・評価の見直し
フルタイム前提を見直し、週3〜4日勤務などの柔軟な設計と、「育成・改善・トラブル抑止」など若手と競合しない評価軸を設けます。
④ 仕組み化
属人化させず、知見の見える化（FAQ）や、若手とのペアチーム設計による組織力の維持などの仕組みを構築します。
導入の進め方（スモールスタート）
- シニア人材の教育
- スキル・経験の棚卸し
- パイロット部局での試行
- 成果・課題の可視化
- 微調整を行いながら全庁展開
制度導入を目的とせず、現場運用を起点とした持続可能な活用を目指します。
まずは小さな一歩から始めませんか？
いきなり制度を変える必要はありません。現状の可視化からサポートします。